同性パートナーを介護するとき、介護休業や介護休暇は使える？
勤務先が同性パートナーを対象に含めていれば、介護休業や介護休暇を使える場合があります。ただし、会社で休めることと、法律上の対象家族に当たること、雇用保険の給付を受けられることは別です。使える休みの探し方、休業中の収入、職場への伝え方を順に見ていきます。情報確認：
同性パートナーは対象になる？
法律と施行規則が定める対象家族は、次の範囲です。同居していることは、一律の条件ではありません。配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫
「配偶者」には、婚姻届を出していないものの、事実上婚姻関係と同様の事情にある人を含む規定があります。ただし、この文言だけで、同性パートナーも法律上の休業・休暇の対象になるとは言い切れません。法定制度の扱いは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ、関係性と利用したい制度を伝えて尋ねてください。 勤務先が独自に対象を広げている場合は、その規程に沿って利用できます。「同性パートナーを配偶者と同等に扱う」と書かれていても、すべての制度が同じ扱いとは限りません。介護休業・介護休暇・短時間勤務それぞれの対象を、人事・労務に尋ねてください。パートナーシップ証明書があれば使える？
自治体の証明書を、勤務先のパートナー登録や関係確認の資料に使えるかは、会社の規程によります。証明書があるだけで、法定の休業・休暇や給付の資格が自動的に決まるわけではありません。証明書を持っていない場合も、別の資料で登録できるか、まず人事に尋ねられます。対象を広げた勤務先の例
日本生活協同組合連合会は、同性パートナーとその家族も対象とする介護休業などを案内しています。これは同連合会の制度例で、すべての生協や他の勤務先に共通する扱いではありません。
介護休業と介護休暇の違い
介護休業
まとまった期間、仕事を休む制度。介護サービスの手配など、仕事と介護を両立する体制づくりにも使います。
日数対象家族1人につき通算93日。3回まで分けて取得できます。
申出原則、開始予定日の2週間前まで。
介護休暇
通院の付き添いや介護の手続きなどのために、1日または時間単位で仕事を休む制度です。
日数対象家族が1人なら年度5日、2人以上なら年度10日。労働者ごとの枠です。
申出急な場合は当日の電話など、口頭でも申し出られます。
上記は法定制度の日数です。介護休業の93日は、毎年度使える枠ではありません。会社独自の制度では日数や申出の方法が異なることもあります。
「要介護状態」は、休む期間のことではない
法定制度は、病気・けがや心身の障害などにより、2週間以上にわたって常に介護を必要とする状態の対象家族を介護するためのものです。2週間以上休まなければならない、という意味ではありません。介護保険の要介護認定だけで利用可否が決まるものでもありません。勤務先へどう相談する？
まずは就業規則、育児・介護休業規程、福利厚生規程、社内ポータルで制度を探します。見つからない場合は、人事に規程の閲覧先を尋ねてください。問い合わせるときは、次の順に聞くと必要な情報を集めやすくなります。使える制度同性パートナーを対象とする休業・休暇や短時間勤務があるか。勤続期間・契約期間・週の勤務日数などに条件があるか。
申出の手順パートナー登録や同居などの条件があるか。申出先・期限・必要な書類は何か。資料を用意するのに時間がかかる場合はどうするか。
休み方・働き方日数と分割回数、時間単位の休み、勤務の途中だけ休む「中抜け」が使えるか。短時間勤務・時差出勤などや、残業免除・時間外労働の制限・深夜業の制限も尋ねます。
法定の時間単位の介護休暇は、始業から、または終業まで連続する休みが基本です。中抜けも認めるかは勤務先に尋ねてください。短時間勤務・フレックスタイム・時差出勤などの法定措置も、会社が設けた制度から利用します。介護のためのテレワーク導入は会社の努力義務です。
人事への質問例「同性パートナーの介護に使える休業・休暇はありますか。短時間勤務も含め、使える制度と必要な書類を教えてください。休んでいる間の給与と、給付申請の扱いも知りたいです」
パート・有期契約で確認したい条件
正社員以外も対象になり得ます。法定の介護休業では、契約の終了・更新見込みや、労使協定で除外される条件も確認が必要です。介護休暇は、2025年4月から「継続雇用6か月未満」を労使協定で除外する仕組みが廃止されています。介護休業の条件と取り違えないでください。
休んでいる間の給与と給付
休業・休暇を取れることと、その間に給与や給付が出ることは別です。介護休業・介護休暇の賃金を法律が一律に保障する仕組みではないため、有給か無給か、賞与などへの影響は勤務先の規程で確認します。 雇用保険の「介護休業給付」には、対象家族、介護が必要な状態、加入期間、休業中の就業や賃金などの条件があります。会社が同性パートナーの介護休業を認めても、給付まで認められるとは限りません。同性パートナーの介護が給付の対象になるかは、ハローワークへ尋ねてください。 給付額は、原則として休業開始時の賃金を基にした額の67％です。上限や休業中の賃金などで変わり、手取りの67％が保障されるわけではありません。 給付は原則として、1回の介護休業が終わってから申請します。給与と同じ時期に振り込まれるとは限らないため、会社の申請担当者と時期、入金までの生活費も見通しておきましょう。給与が出ない間の社会保険料などをどう支払うかも、人事に聞いておくと休業中の家計を考えやすくなります。介護休暇に、そのまま介護休業給付が付くわけではありません。会社独自の有給休暇や補助があるかも、併せて確認できます。
申出書類と、職場への伝え方
法定の介護休業の申出では、自分と介護を受ける人の氏名や関係、介護が必要な状態、休みたい期間などを伝えます。会社独自のパートナー登録、休業・休暇の申出、給付申請は、別の手続きです。書類名だけでなく、何の手続きに使うのかも尋ねてください。 法定の介護休業では、会社が介護の必要性を確かめる資料を求めることがあります。ただし、診断書や要介護認定の通知がなければ申し出られない、という制度ではありません。会社独自制度の書類は、その規程を確認します。職場に伝えていない場合
最初は個人名や関係性を明かさず、制度の対象範囲と情報管理を尋ねる方法もあります。ただし、正式な申出や登録では、関係を確認する情報が必要になる場合があります。 可能な範囲でパートナーと伝える内容を話し合い、資料を見る担当者、上司や部署へ共有される内容、利用目的と保管方法を人事に確認します。「部署には勤務調整に必要な内容だけにしてほしい」など、希望も具体的に伝えられます。カミングアウト前の相談・情報共有の聞き方
制度を尋ねるときは、「介護のために休む制度について、対象となる関係や申出書類を教えてください。利用する人の情報は、誰にどこまで共有されますか」と聞けます。
申出の前には、「申出書やパートナー登録の資料は、誰が見ますか。上司や部署に伝えるのは、どの内容ですか。関係性を共有する必要がある場合は、先に説明していただきたいです」と伝えられます。
手続きに必要な共有がある場合は、その範囲を人事と話し合います。外部の委託先への提供や、資料の保管方法も尋ねておきましょう。
利用できないと言われたとき・相談先
急な付き添いで休む必要があるときは、介護休暇が使えるかに加え、年次有給休暇や会社独自の休暇の利用も相談できます。介護の制度が対象にならない場合も、勤務時間の変更など、ほかに調整できる方法がないか人事へ尋ねてください。利用できないと言われたら、対象となる関係、雇用条件、必要書類など、理由を具体的に尋ねてください。根拠の規程や相談内容を控えておくと、別の窓口へ相談するときにも状況を伝えやすくなります。
人事・労務、労働組合会社独自の対象範囲、規程、申出方法、情報管理について。
労働局の雇用環境・均等部（室）法定制度への該当、取得をめぐる対応、不利益な扱いや職場のハラスメントについて。
ハローワーク介護休業給付の対象、要件、申請書類や期限について。
社会保険労務士規程の読み方や、休業・給付の手続きについて。
弁護士制度利用の拒否や情報漏えいなど、個別の権利・労働紛争に関する問題について。
二人で確認しておきたいこと
- 勤務先で使える休みの対象と、問い合わせ窓口。
- 休業中の収入と、介護を手伝ってもらう相手や方法。
- 職場に伝えてよい内容と、共有してほしくない相手。
